Năm nay, từ khi chuyển sang làm engineering manager, tôi ngồi ở phía nhà tuyển dụng nhiều hơn hẳn. Bài học lớn nhất cho tới giờ là: để ứng viên nói chung chung về CV của mình thì gần như chẳng biết thêm được gì. CV cho bạn biết người ta đã làm những gì, nhưng gần như không nói gì về cách họ làm việc.
Để lấp khoảng trống đó, công cụ tốt nhất tôi tìm được là câu hỏi hành vi theo format STAR. STAR là viết tắt của Situation, Task, Action, Result (tình huống, nhiệm vụ, hành động, kết quả): bạn đề nghị ứng viên kể một câu chuyện có thật trong quá khứ, rồi dẫn họ đi qua đủ bốn bước đó. Nghe thì giống mấy thứ rập khuôn của phòng nhân sự — mà đúng là rập khuôn của phòng nhân sự thật — nhưng nó buộc người ta phải nói cụ thể, và tín hiệu đáng giá nằm chính ở những chi tiết cụ thể.
Một câu trả lời tốt trông thế nào#
Lấy ví dụ câu hỏi “Kể tôi nghe về một lần bạn xử lý một con bug phức tạp.” Khi nghe, bạn chú ý tới tình huống (lúc đó chuyện gì đang diễn ra và vì sao nó quan trọng), nhiệm vụ mà chính ứng viên phải chịu trách nhiệm, những việc họ đã làm — “tôi” chứ không phải “chúng tôi” — và kết quả, tốt nhất là có con số đi kèm.
Một câu trả lời tốt nghe đại loại như thế này, về technical debt:
“Deployment pipeline của bọn tôi mất 45 phút, mà mấy cái test chập chờn khiến lập trình viên thường phải chạy lại build vài lần. Tôi theo dõi lượng thời gian bị mất trong một tháng, ra khoảng 15 giờ mỗi người. Tôi trình bày con số đó với ban lãnh đạo và đề xuất dành hai sprint để chạy test song song và sửa những test chập chờn nhất. Thời gian deploy giảm xuống còn 12 phút, và tần suất deploy của bọn tôi tăng gấp đôi.”
Đủ cả tình huống, nhiệm vụ, hành động, kết quả, gói gọn trong năm câu, và phần đóng góp của chính ứng viên thì rõ mồn một. Đặt nó cạnh câu “pipeline bọn tôi chậm nên bọn tôi sửa” là bạn hiểu ngay vì sao cái khung này đáng dùng.
Những câu hỏi tôi hay quay lại#
Thay vì cố hỏi bao quát mọi thứ, tôi xếp câu hỏi theo những năng lực mà đội thật sự đang cần lúc này:
| Năng lực | Câu hỏi |
|---|---|
| Giải quyết vấn đề | “Kể tôi nghe về một lần bạn phải gỡ lỗi sự cố trên production trong lúc bị áp lực.” |
| Phối hợp | “Kể về một dự án mà bạn phải làm việc với một stakeholder khó tính.” |
| Dẫn dắt kỹ thuật | “Kể tôi nghe về một lần bạn tác động được tới một quyết định kỹ thuật dù không có quyền hạn trực tiếp.” |
| Khả năng học nhanh | “Kể về một lần bạn phải làm quen với một công nghệ lạ, thật nhanh.” |
| Tinh thần làm chủ | “Kể tôi nghe về một lần thứ bạn làm ra bị hỏng. Khi đó bạn đã làm gì?” |
Câu cuối là câu tôi thích nhất. Cách một người kể về thất bại cho bạn biết nhiều hơn cả ba câu chuyện thành công, mà lại rất khó tập dượt trước.
Buổi phỏng vấn thật sự nằm ở đâu#
Hiếm khi ứng viên tự kể trọn cả mạch STAR mà không cần gợi ý, và thế cũng chẳng sao, vì những câu hỏi đào sâu mới là buổi phỏng vấn thật. Ai đó nói “bọn tôi đã cải thiện hiệu năng” thì hỏi xem cải thiện bao nhiêu, và họ đo bằng cách nào. Cái gì cũng là “chúng tôi” thì hỏi xem riêng bản thân họ đã làm gì. Câu chuyện khép lại gọn gàng đến mức đáng ngờ thì hỏi xem lần sau họ sẽ làm gì khác đi.
Còn một điều nữa mà tôi phải mất một thời gian mới học được: hỏi mọi ứng viên cùng một bộ câu hỏi, và chấm câu trả lời theo một thang điểm đơn giản. Nghe thì máy móc, nhưng đó là cách công bằng duy nhất để so sánh mọi người. Không thì rốt cuộc bạn sẽ chỉ nghiêng về người mình vừa nói chuyện gần đây nhất.
Không thứ nào ở trên thay được bài đánh giá kỹ thuật; bạn vẫn cần xem người ta có thật sự làm ra được sản phẩm hay không. Nhưng câu hỏi giả định thì dễ chém gió, còn những gì đã làm trong quá khứ thì khó mà bịa. Sau một năm phỏng vấn theo cách này, tôi tin một câu chuyện đã được hỏi kỹ hơn nhiều so với một câu trả lời trau chuốt về điểm mạnh và điểm yếu.
Đọc thêm#
Trên blog này:
- Coffee chat: bước đệm trước quy trình tuyển dụng — làm quen với ứng viên trước khi quy trình chính thức bắt đầu
- Ưu tiên sự gắn kết của team trong engineering management — tuyển người dựa trên việc họ sẽ hợp với đội đến đâu
- Lợi ích của việc thực tập ở startup — bối cảnh hữu ích khi đánh giá ứng viên mới vào nghề
- Retrospective: sức mạnh của vòng lặp feedback — những thói quen góp ý ấy cũng áp dụng được cho chính quy trình phỏng vấn của bạn
Nguồn bên ngoài:
- The STAR Method: The Secret to Acing Your Next Job Interview — hướng dẫn của The Muse, viết cho phía ứng viên
- Google re:Work: Structured Interviewing — những nghiên cứu đứng sau phương pháp phỏng vấn có cấu trúc
- First Round Review: 40 Favorite Interview Questions — một kho câu hỏi tha hồ mà mượn
- Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing — một bài kinh điển mà giờ đọc vẫn còn đúng